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郭台铭用人铁则大揭秘 统领120万各色人种鸿海大军:敢用.会用.能用

作者: 2015-08-11 08:26:12 160 来源: 互联网

我不懂模具,但是我会用人、会用专家,我们公司的机械博士超过几十位!」这是鸿海(富士康)集团董事长郭台铭的自谦之词,尽管鸿海(富士康)集团是以模具起家,但郭台铭很清楚,善用人才,才是奠定了鸿海三十年来持续成长的基础。

1996年营业额才突破一百亿新台币,鸿海(富士康)集团2013年已上看4兆的营业额,成长整整400倍,从计算机、通讯、消费性电子等3C产业挥师长驱、开疆辟土,继续布局汽车、通路、数字内容等6C产业领域,鸿海集团内一位副总不只掌管百亿新台币事业,已经能够掌管千亿的事业,也成就了鸿海在台湾电子业史上霸业。


敢用--

鸿海把人才变将才

以2006年鸿海(富士康)集团旗下最大的一块事业版图「富士康」控股公司为例,总经理戴丰树拥有东京帝国大学博士学位,并且在丰田汽车工作,当时有人就怀疑做车子的,能把手机做得好吗?但郭台铭认为,「车子的零件有两千多种,但手机只有两百多种,你说做得起来吗?」

果然从欧洲关键零件到美国设厂,戴丰树一开始就参与手机的全球布局,五年间鸿海(富士康)集团创造出营收大约是2000亿新台币的超级大饼,也是鸿海(富士康)集团2006年成长最快速的部门。

从0到90分很容易,而从90到100分很难,这是一般外界的看法,但是善用人才,每一位鸿海大将扩张版图、尽情发挥,却让鸿海可以从90分继续成长到200分、400分、800分,让外界不敢怀疑郭台铭达到「4兆营收」的目标。

「相较于其他IT界领导人培养的是人才,郭台铭培养的是将才!」前戴尔亚太采购总经理方国健浸淫台湾IT界二十多年,一语道破今天鸿海(富士康)集团对于人才的重视和使用。郭台铭常挂记的一句话,就是「千军易得,一将难求」,每次有人问起鸿海(富士康)集团最大的挑战,郭台铭一定毫不犹豫地回答:「人才。人才的选拔和培育,是一个企业永恒的难题。」也难怪在投资人才方面,郭台铭一向舍得花钱。以最早推动的「凤凰计划」为例,鸿海(富士康)集团为了引进光通讯专家,公开在媒体上刊登年薪一千万的广告,外界看见郭台铭寻找人才的大手笔,也看见郭台铭做事的决心:进军新产业,第一件事情就是找人。


敢给--

经理级年收入三百万

郭台铭是个敢给的老板,鸿海集团的薪水加上员工配股之后,经理级的主管薪水加红利,一年约有近三百万元的水平,副总经理级以上的年收入更逼近千万元,是电子业福利最佳的公司之一。

也难怪业界称郭台铭是台湾电子业「最敢给」的老板,但鸿海(富士康)集团台湾、深圳办公室都相当简朴,郭台铭强调,「我没有个人物质享受的兴趣,但是为了提升企业的竞争力,在投资设备和人才方面,从不吝于花钱。」只要是世界上最先进的设备、最顶尖的人才,不管开价如何,鸿海(富士康)集团都会想办法购买。

像鸿海(富士康)集团并购了奇美通讯之后,为了要留住前奇美通讯总经理池育阳等具研发及营销专才的人才,史无前例以发行富士康国际控股(FIH)「折价增资股」方式,礼遇奇美通讯的经营团队。简单地说,就是郭台铭让员工用折价现金增资,成为另一种技术入股的模式,员工拿出现金入股,让员工与公司荣辱与共,成为惜才、留才的另一种方式;对外而言,也排除市场担心员工认股可能会稀释公司获利。

从这个角度来看鸿海(富士康)集团每年的尾牙活动,主要就是宣示「老板敢给」的决心,像2005年一个尾牙晚会上就送出包含股票及现金共四千多个奖项,总市值近4亿元。其中最大奖「总裁奖」为三百六十张鸿海(富士康)集团股票,高于前一年头奖的三百张,以当时鸿海(富士康)集团收盘价一四二.五元计算,市值高达新台币五千一百万元,创下国内企业尾牙最大单一奖项纪录。

郭台铭承认鸿海(富士康)集团没有品牌,但人才、速度、成本、质量是鸿海(富士康)集团品牌四大竞争利器,而其中人才是排第一位。

不过更重要的是,老板敢给,更敢要求员工。鸿海(富士康)集团连续十一年每年30%的成长,并非凭空而来。「报告董事长,我出到欧洲的货出了问题,我要亲自去解决,」一名主管向郭台铭紧急通报,而郭台铭一方面点头赞许主管到第一线解决问题的决心,也同时明白告诉他:「机票钱你要自己出。」

这也说明了郭台铭赏罚分明的一面,「我发奖金的时侯,就是我裁人的时侯!」这是郭台铭留下另一句用人的名言,因为有赏也有罚,「总不能公司开始赔钱的时侯,才开始裁员吧!」郭台铭强调。


会用--

让人才掏心掏肺效忠

如果说科技业中,「人才」和「技术」是一体两面,鸿海(富士康)集团在国内、美国、日本至今共取得超过一万一千件专利权,是鸿海(富士康)集团可以稳做全球最大计算机连接器供货商的关键,也说明了鸿海(富士康)集团霸业背后人才之扎实。

为了实践全球化的布局和野心,郭台铭不惜重金买人,但却不迷信专家,是郭台铭用人最特别之处。「走出实验室就没有高科技,只有执行的纪律,」郭台铭强调,一个能够适应创新与变革环境的人才,也必须具备「负责任、肯学习、勤动手、不怕错、守纪律、重团结」的六大条件。


敢花--

花钱是为了公司进步

郭台铭从不吝啬把钱花在投资人才和添购先进设备上,他认为唯有长期投资和发展人才,才是台湾全球化布局成功的重要关键。「所以,外界说花钱是我的一种享受,还不如说花钱是我的一种追求,这就是我的哲学。」

也是因为有执行力,所以鸿海(富士康)集团敢长期规划。在人才的培育方面,鸿海(富士康)集团把眼光放远,在台北、美国、中国大陆都有所谓的「世干班」(世界干部训练班),为了将员工培养成国际化的人才,让他们去海外受训,为此花费上千万美元。

除此之外,方国健认为郭台铭除了能提供傲视业界的工作奖励外,让员工适才适任,也是许多人才不畏其「霸气」而投效的重要关键。

像曾在鸿海(富士康)集团任职二十年、替鸿海(富士康)集团打过无数场专利官司的法务长周延鹏就回忆,他会选择进入当时经常挨告的鸿海(富士康)集团工作,就是因为应征时,郭台铭对他说:「你只要把IP(智财权)跟投资搞好,以后路就广了。」周延鹏说:「当时我就知道,只要熬过来,我就会不一样了。」

不过,像外国公司也很敢给,也赏罚分明,但可能连西方管理学家都搞不懂,为什么有一群优秀的人才愿意卖命,赚了钱之后还不停歇,让鸿海帝国可以愈来愈大?

关键在于「以身作则」的力量。除了「赏罚分明」是郭台铭刻意树立分辨是非对错的企业价值观之外,「以身作则」也是郭台铭带领员工重要的方法之一,郭台铭强调「以身做则」不是事必躬亲、不是事事要管,而是身先士卒、一马当先。他更要求员工不分层级,一起投入研究创新、挑战困难,这点和西方管理学强调的「分工授权」不太相同。

一位拜访过鸿海(富士康)集团的人士就分享了他和鸿海(富士康)集团干部吃饭时的经验。有一次他到郭台铭常去的餐厅吃饭,郭台铭说去办公室一下子,却让大家从七点多等到九点。这段时间,没有人敢点菜动筷子。而公务缠身来迟的郭台铭,一看大家都没点菜,除了赶紧叫菜,他也会先起头夹菜吃,因为他知道自己一动,饥肠辘辘的大家才会开始吃,而郭台铭看大家开始动筷子,就放下筷子不吃了,和大家边吃边谈他的计划。

但郭台铭也时时注意什么菜吃完了,叫厨房赶快再上菜,等大家都吃饱了,就会看到郭台铭把每盘剩下的菜,倒在碗里拌一拌,就这样咕噜咕噜吃下去,这名人士对媒体提出他的观察,「郭台铭帮干部张罗饭菜,但自己却吃剩的,干部看在眼里,人心就是这样被买走的。」

更让人惊讶的是,在酒足饭饱之际,大家想着今天终于可以好好休息了,忽然间郭台铭的声音传进大家的耳里:「十点半要开会的去准备一下。」一名在鸿海长达二十年以上的干部就指出,看了老板赚钱之后没有放进自己的口袋,几乎全都投入机器设备,「这样的老板很值得跟,」这名干部说。


能用--

不怕干部比自己强

也是这些人才,让今天鸿海帝国的江山连绵。鸿海公司唯才适用,也不会强调谁是博士、谁是名校,在鸿海征才网站上就指出,只要投递履历,就有机会加入鸿海(富士康)集团,「鸿海(富士康)集团并非外传的非名校不用」。


敢冲--

突破难关就能获得大报酬

郭台铭在打造鸿海(富士康)集团帝国的过程中,遭遇过许多巨大的困难,但他认为在应付这些难关时,若能有所突破,就能让自己得到了最大的报酬,拥有愈来愈多的实力。他深信,愈好的人才就要有更多的磨练,因为唯有如此才会让人才愈来愈有自信。

郭台铭在期许包含富士康国际控股在内的事业体,未来三年各自至少收购六家公司,除了版图的扩张,主要就是着眼于全球人才的收编。这也意味未来三年,鸿海(富士康)集团至少还会有四十八家公司加入,外界认为,这四十八家公司将是鸿海再造另一个「兆元奇迹」的关键。

也是为了容纳各路人马,鸿海(富士康)集团组了二十三个所谓的「技术委员会」,事实上,鸿海(富士康)集团很早就有这样的跨部门组织,只是现在层级拉得更高,由郭台铭亲自面试主管,让各种人才能充份发挥和交流。

鸿海(富士康)集团的成长,从三十年前的一百万新台币营收到一千亿,造就了第一批富豪;第一千亿到第五千亿,主要是以富士康为主,造就了第二批富豪;第五千亿到四兆能够造就下一批富豪吗?郭台铭的用人术能再创奇迹吗?值得再花两年拭目以待。

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